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Telelavoro e lavoro agile: differenze e impiego dello smart working in epoca Covid


Ecco quali sono le differenze strutturali tra telelavoro e lavoro agile, spesso impropriamente sovrapposti e l'impiego attuale dello smart working
Telelavoro e lavoro agile: differenze e impiego dello smart working in epoca Covid

Nel contesto della pandemia la società ha preso maggior confidenza con la locuzione inglese smart working. Tuttavia, tale termine è spesso utilizzato impropriamente. Nel nostro ordinamento, infatti, esistono due distinti istituti che permettono il lavoro a distanza del dipendente: il telelavoro e il lavoro agile (lo smart working in senso stretto).

Il telelavoro è l’istituto più antico. Origina nel 1972, evoluzione del concetto telecommuting ideato dal fisico Jack Nilles che all’epoca lavorava a un innovativo sistema di comunicazione della NASA. In lingua inglese, la forma verbale to commute indica lo spostarsi quotidiano del lavoratore pendolare. Per telecommuting, Nilles intendeva il concetto di spostare informazioni anziché persone, e ciò grazie alle possibilità, già promesse, dalle emergenti tecnologie informatiche. Tale impostazione fu sperimentata negli USA pochi anni dopo, durante la crisi energetica del 1979.

Nell’ordinamento italiano l’istituto ha avuto i natali con la L. n. 191/1998 [1], anche se la legge regola l’istituto nell’ambito della pubblica amministrazione, e non anche per i privati. All’art. 4 della richiamata normativa, è statuito: «allo scopo  di razionalizzare l'organizzazione del lavoro e di realizzare economie di gestione attraverso l'impiego flessibile delle risorse  umane,  le  amministrazioni pubbliche» possono implementare forme di lavoro a distanza mercé impiego di apparecchiature informatiche e telematiche da mettere a disposizione del lavoratore: tale complesso di strumenti è definito “postazione di telelavoro”.

La postazione di telelavoro, una volta approntata, resta fissa: il lavoratore lavorerà solo dal luogo così apparecchiato. In generale, il telelavoro può svolgersi presso il domicilio del lavoratore, ma l’accordo di telelavoro potrà individuare anche altri luoghi idonei all’installazione della postazione di lavoro. A tal fine è necessario che il luogo designato per la prestazione di telelavoro sia identificato dal “progetto di telelavoro” di cui al D.P.R. n.70/1999. Infine, si sottolinea come l’orario lavorativo rimanga invariato rispetto a quello fissato in ufficio.

In ambito privato, invece, il telelavoro non ha una disciplina legale: il legislatore lo nomina a fini di incentivi, ma non ne tratteggia mai la fisionomia, che resta regolata dalla contrattazione privata la quale, sostanzialmente, si rifà alla normativa riguardante le pubbliche amministrazioni. Essendo demandato alla libertà contrattuale, il telelavoro non può essere imposto al lavoratore, che deve accettare le condizioni.

Un elemento di interesse è l’intersezione della normativa sul telelavoro e l’art. 4 dello statuto dei lavoratori, che proibisce l’installazione di apparecchiature e altri impianti per controllare i lavoratori, mentre le norme sul telelavoro dispongono la facoltà di controllare l’operato del lavoratore. Normalmente il conflitto normativo è evitato impostando i controlli del lavoratore sulla verifica dell’effettiva durata della permanenza alla postazione, oppure verificando la realizzazione degli obiettivi periodicamente fissati.
Il telelavoro è così riassumibile come la traslazione della classica impostazione lavorativa in ufficio in altro ambiente, tipicamente il domicilio del lavoratore. Restano gli orari, gli obblighi e i controlli.  

È concettualmente – e normativamente – diverso il lavoro agile, espresso in inglese come smart working. Ancora una volta l’etimologia permette di cogliere maggiormente le sfumature che lo differenziano dal telelavoro. Il termine smart, nell’imperante gergo nordamericano, significa intelligente, svelto, brillante. Subito, allora, la locuzione acquista intonazione di flessibilità e autonomia: lavoro agile, appunto. Ed è questo il termine adottato come rubrica dall’art. 18 della L. n. 81 del 22 maggio 2017. La disciplina è connotata dagli artt. 18 – 24 della menzionata legge [2].  

Elemento focale del lavoro agile risulta esser che «La prestazione lavorativa viene eseguita, in parte all'interno di locali aziendali e in parte all'esterno senza una postazione fissa, entro i soli limiti di durata massima dell'orario di lavoro giornaliero e settimanale, derivanti dalla legge e dalla contrattazione collettiva».

Una prima sostanziale differenza rispetto al telelavoro balza all’occhio: non esiste una postazione fissa per l’esecuzione della prestazione di lavoro e l’orario di lavoro non è predeterminato, ma lasciato all’organizzazione del lavoratore (nel rispetto dell’obbligo di prestare la sua attività lavorativa). Inoltre, la struttura stessa è diversa: mentre il telelavoro è formato affinché la prestazione sia svolta sempre dalla postazione di lavoro installata, il lavoro agile è principalmente finalizzato a fornire uno strumento di flessibilità all’interno della cornice del rapporto di lavoro. Esso non è strutturale alla prestazione, tende, bensì, a essere ausiliare.

Ciò detto, la normativa quadro del lavoro agile tratteggia gli elementi di confine della disciplina, che resta da particolareggiare mercé la contrattazione individuale tra il datore e il lavoratore. In generale, è onere del datore del lavoro fornire gli strumenti per la prestazione e garantirne la funzionalità, nonché assicurare la sicurezza e la salute del lavoratore in modalità agile.

Come anticipato, ogni altro aspetto è lasciato alla libertà contrattuale delle parti, le quali ritengono ampio spazio di manovra. L’accordo deve, però, determinare:
•    la sua durata, che ben può esser a tempo indeterminato;
•    il tempo di preavviso necessario per il recesso;
•    la minuta modalità di esecuzione della prestazione, con riguardo dei locali e agli strumenti tecnologici, nonché al diritto alla disconnessione;
•    i poteri disciplinari e di controllo del datore, nel rispetto dell’art. 4 del cosiddetto statuto dei lavoratori.

A postilla si accenna brevemente alla disciplina del lavoro agile emanata dalla decretazione emergenziale per la pandemia. Il DPCM del 1 marzo 2020 ha, infatti, snellito la disciplina nella contingenza, non richiedendo la stipula di espressi patti di lavoro agile, che può essere adoperato in maniera ancora più flessibile.

Tale normativa è legata al mantenimento dello stato di emergenza, il cui attuale termine è il 15 ottobre 2020. Non si esclude che, data l’alta probabilità di una sua ulteriore proroga, anche le norme in deroga sul lavoro agile godranno di un prolungamento della loro applicazione.

In ogni caso, non in pochi si interrogano sulla possibilità di future ricadute strutturali dell’esperienza della gestione della crisi sanitaria sulla disciplina del lavoro agile, ventilando la possibilità di una sua vera e propria riforma, che oscillerà tra il rafforzamento, in termini regolatori, dell’impianto normativo, ovvero l’ampio utilizzo, cui rimettere l’articolazione della disciplina, all’autonomia collettiva e intersoggettiva.


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[1] La disciplina è stata poi più nel dettaglio regolata dal D.P.R. n. 70/1999 e da ultimo la circolare INPS n. 52 del 27.02.2015, attuativa dell’Accordo Nazionale sul progetto di telelavoro domiciliare.

[2] È anche utile, per meglio ancora comprendere il contesto che attornia il lavoro agile, considerare la Risoluzione del Parlamento Europeo del 13 settembre 2020, preludio e incentivo alla normativa nazionale. Uno dei principi espressi, soggiacenti la necessità del lavoro agile, a esempio, è «la conciliazione tra vita professionale, privata e familiare deve essere garantita quale diritto fondamentale di tutti, nello spirito della Carta dei diritti fondamentali dell'Unione europea, con misure che siano disponibili a ogni individuo, non solo alle giovani madri, ai padri o a chi fornisce assistenza». E ancora, il Parlamento UE, «accoglie positivamente l'approccio della Commissione alle politiche in materia di equilibrio tra lavoro e vita privata considerate cruciali per affrontare le sfide socioeconomiche; invita le parti sociali europee a presentare un accordo su un pacchetto globale di misure legislative e non legislative concernenti la conciliazione tra vita professionale, privata e familiare». E via discorrendo.

 

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