Licenziamento illegittimo: come difendersi
La legge Fornero ha modificato in parte l’impianto dei licenziamenti individuali. Ecco come difendersi oggi
I requisiti del licenziamento legittimo del dipendente sono rimasti gli stessi, anche dopo l’entrata in vigore della legge Fornero. Ciò che è stato modificato riguarda la forma della comunicazione dell’allontanamento dal posto di lavoro, alcune scadenze per presentare il ricorso e, cosa più importante, le indennità e il reintegro nei casi di licenziamento illegittimo. Sono stati modificati, cioè gli artt. 6 e 7 della Legge 604/66 e l’art. 18 dello Statuto dei lavoratori, in materia di licenziamenti individuali.
Partendo dai requisiti, questi sono stabiliti dalla Legge 604/1996 che all’art. 1 afferma: "Nel rapporto di lavoro a tempo indeterminato, intercedente con datori di lavoro privati o con enti pubblici, ove la stabilità non sia assicurata da norme di legge, di regolamento e di contratto collettivo o individuale, il licenziamento del prestatore di lavoro non può avvenire che per giusta causa ai sensi dell'art. 2119 del Codice civile o per giustificato motivo".
Ma cosa può fare il dipendente licenziato che contesta la giusta causa o il giustificato motivo avanzato dall’azienda? In questo caso, il ricorso al consulente del lavoro è doveroso per capire a fondo com’è variata la normativa al riguardo e quali sono le possibili azioni da intraprendere in propria difesa.
Innanzitutto, si può impugnare un licenziamento comunicato senza motivazione. E questa è una delle novità della legge Fornero (Legge 92/2012). Riguarda soprattutto i licenziamenti per giustificati motivi oggettivi, dato che quelli ingiunti per giusta causa o per giustificati motivi soggettivi dovevano essere comunque preceduti dalle contestazioni che giustificavano, appunto, il licenziamento. Prima della Legge 92/2012, in caso di comunicazione di licenziamento senza motivazione, il dipendente doveva richiedere al datore di lavoro le ragioni della rottura contrattuale entro 15 giorni a partire dai quali l’azienda, a sua volta, aveva 8 giorni di tempo per comunicarle.
Comunque, una volta ricevuta la comunicazione del licenziamento, il dipendente può impugnare il documento con qualunque atto scritto, anche extragiudiziale (con una lettera raccomandata con ricevuta di ritorno) in cui contesta la rottura del rapporto contrattuale. Si hanno 60 giorni di tempo per farlo, superati i quali l’impugnazione diventa inefficace. Il datore di lavoro, invece, una volta ricevuta la replica del lavoratore, ha 15 giorni di tempo per revocare le sue dimissioni: in tal caso, il rapporto di lavoro riprende come se nulla fosse successo, fermo restando il diritto del lavoratore di ottenere la retribuzione anche per il periodo intercorso tra il licenziamento e la ripresa del posto.
Se il datore di lavoro non revoca le dimissioni entro i citati 15 giorni, il lavoratore deve depositare il ricorso giudiziale presso la cancelleria del Tribunale competente entro 180 giorni (prima della riforma Fornero il termine era di 270 giorni). Prima, però, deve aver inviato all’azienda una richiesta di conciliazione o di arbitrato.
Su quest’ultimo punto, la Legge Fornero ha modificato in maniera importante l'art. 7 della L. 604/1966 e l'art. 18 dello Statuto dei lavoratori. E’, infatti, diventato obbligatorio il tentativo di conciliazione tra le parti avvalendosi della consulenza della Direzione Territoriale del lavoro competente (tale procedura non si applica, però, in caso di superamento del periodo di comporto, se avviene un cambio di appalto o la chiusura di un cantiere nel settore edile). Il mancato tentativo di conciliazione da parte del lavoratore sarà valutata dal giudice in sede decisoria.
Fallito il tentativo di conciliazione, si passa al ricorso. Una volta depositato in Tribunale, il giudice fissa l’udienza entro 30 giorni e, sentite le parti, decide di accoglierlo o rigettarlo. La parte che si ritiene danneggiata, può opporsi alla decisione entro 30 giorni e il caso passa nelle mani del Giudice dell’opposizione che fissa una nuova udienza entro 60 giorni e che provvederà ad emettere una sentenza di accoglimento o rigetto della domanda. Contro di essa si può ricorrere in Corte d’Appello entro 30 giorni e, successivamente, in Cassazione entro 60 giorni dalla comunicazione della sentenza della Corte di Appello o dalla sua notificazione se antecedente alla comunicazione.
Partendo dai requisiti, questi sono stabiliti dalla Legge 604/1996 che all’art. 1 afferma: "Nel rapporto di lavoro a tempo indeterminato, intercedente con datori di lavoro privati o con enti pubblici, ove la stabilità non sia assicurata da norme di legge, di regolamento e di contratto collettivo o individuale, il licenziamento del prestatore di lavoro non può avvenire che per giusta causa ai sensi dell'art. 2119 del Codice civile o per giustificato motivo".
Ma cosa può fare il dipendente licenziato che contesta la giusta causa o il giustificato motivo avanzato dall’azienda? In questo caso, il ricorso al consulente del lavoro è doveroso per capire a fondo com’è variata la normativa al riguardo e quali sono le possibili azioni da intraprendere in propria difesa.
Innanzitutto, si può impugnare un licenziamento comunicato senza motivazione. E questa è una delle novità della legge Fornero (Legge 92/2012). Riguarda soprattutto i licenziamenti per giustificati motivi oggettivi, dato che quelli ingiunti per giusta causa o per giustificati motivi soggettivi dovevano essere comunque preceduti dalle contestazioni che giustificavano, appunto, il licenziamento. Prima della Legge 92/2012, in caso di comunicazione di licenziamento senza motivazione, il dipendente doveva richiedere al datore di lavoro le ragioni della rottura contrattuale entro 15 giorni a partire dai quali l’azienda, a sua volta, aveva 8 giorni di tempo per comunicarle.
Comunque, una volta ricevuta la comunicazione del licenziamento, il dipendente può impugnare il documento con qualunque atto scritto, anche extragiudiziale (con una lettera raccomandata con ricevuta di ritorno) in cui contesta la rottura del rapporto contrattuale. Si hanno 60 giorni di tempo per farlo, superati i quali l’impugnazione diventa inefficace. Il datore di lavoro, invece, una volta ricevuta la replica del lavoratore, ha 15 giorni di tempo per revocare le sue dimissioni: in tal caso, il rapporto di lavoro riprende come se nulla fosse successo, fermo restando il diritto del lavoratore di ottenere la retribuzione anche per il periodo intercorso tra il licenziamento e la ripresa del posto.
Se il datore di lavoro non revoca le dimissioni entro i citati 15 giorni, il lavoratore deve depositare il ricorso giudiziale presso la cancelleria del Tribunale competente entro 180 giorni (prima della riforma Fornero il termine era di 270 giorni). Prima, però, deve aver inviato all’azienda una richiesta di conciliazione o di arbitrato.
Su quest’ultimo punto, la Legge Fornero ha modificato in maniera importante l'art. 7 della L. 604/1966 e l'art. 18 dello Statuto dei lavoratori. E’, infatti, diventato obbligatorio il tentativo di conciliazione tra le parti avvalendosi della consulenza della Direzione Territoriale del lavoro competente (tale procedura non si applica, però, in caso di superamento del periodo di comporto, se avviene un cambio di appalto o la chiusura di un cantiere nel settore edile). Il mancato tentativo di conciliazione da parte del lavoratore sarà valutata dal giudice in sede decisoria.
Fallito il tentativo di conciliazione, si passa al ricorso. Una volta depositato in Tribunale, il giudice fissa l’udienza entro 30 giorni e, sentite le parti, decide di accoglierlo o rigettarlo. La parte che si ritiene danneggiata, può opporsi alla decisione entro 30 giorni e il caso passa nelle mani del Giudice dell’opposizione che fissa una nuova udienza entro 60 giorni e che provvederà ad emettere una sentenza di accoglimento o rigetto della domanda. Contro di essa si può ricorrere in Corte d’Appello entro 30 giorni e, successivamente, in Cassazione entro 60 giorni dalla comunicazione della sentenza della Corte di Appello o dalla sua notificazione se antecedente alla comunicazione.
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