Legge 104: niente licenziamento se non si usano i permessi per visite


E’ illegittimo il licenziamento del lavoratore disabile che utilizza i giorni di permesso 104 per svagarsi e non per ragioni mediche
Legge 104: niente licenziamento se non si usano i permessi per visite

Per la Cassazione, è illegittimo il licenziamento del lavoratore disabile che usufruisce dei permessi di cui ha diritto in base alle Legge 104/92, per motivazioni differenti rispetto a quelle di salute.

E’ quanto affermato dagli ermellini nella recente ordinanza n. 20243/2020 che affermano come il regime di favore per il dipendente con handicap è necessario per favorire l’inserimento nella vita lavorativa, ma anche in quella sociale.

Prima di entrare nel merito della sentenza, ricordiamo cosa prevede la Legge 104 del 1992 sui permessi retribuiti del lavoratore disabile.

 

 

 

Legge 104: i permessi per il lavoratore disabile

La famosa Legge 104/1992 disciplina alcune misure a vantaggio dei lavoratori disabili e dei parenti che si prendono cura di loro. Tra tali strumenti agevolativi ci sono anche i permessi lavorativi che consentono un allontanamento periodico retribuito dal lavoro per potersi curare o per poter accudire un parente con disabilità.

Nel caso in cui sia lo stesso lavoratore ad essere disabile, quest’ultimo ha diritto di beneficiare di riposi orari giornalieri di 1 o 2 ore in base all’inquadramento contrattuale (part-time o full-time), oppure di tre giorni di permesso mensile.

In base al comma 1 dell’art. 33 della Legge 104/2020 “è persona handicappata colui che presenta una minorazione fisica, psichica o sensoriale, stabilizzata o progressiva, che è causa di difficoltà di   apprendimento, di relazione o di integrazione lavorativa e tale da determinare un processo di svantaggio sociale o di emarginazione”.

Ma affinché si possa usufruire dei permessi 104 è necessario che venga accertata la “connotazione di gravità”, riconosciuta da un’apposita Commissione Medica Integrata ASL/INPS (in base all’art. 4, comma 1, della Legge 104/92).

Tali permessi, come detto, non spettano solo al lavoratore disabile, ma anche ai genitori (pure adottivi o affidatari) di figli disabili gravi, al coniuge, al parente o affine entro il 2° grado di una persona disabile grave. Il diritto è attribuito ugualmente ai parenti e agli affini di terzo grado ma a patto che i genitori o il coniuge della persona con disabilità abbiano compiuto i 65 anni o siano anche essi affetti da patologie invalidanti o siano deceduti.

Il diritto non spetta, invece, ai lavoratori a domicilio, agli addetti ai lavoro domestici e familiari e ai lavoratori agricoli a tempo determinato occupati a giornata, ai lavoratori autonomi e ai lavoratori parasubordinati.

 

 

L’utilizzo dei giorni di permesso per il lavoratore disabile

Con la recente ordinanza della Corte di Cassazione n. 20243/2020, i giudici sanciscono il principio che è illegittimo il licenziamento di un lavoratore disabile che usufruisce dei tre giorni di permesso concessi dalla legge 104/92 per scopi differenti rispetto alle cure e visite mediche. E ciò poiché la ratio della normativa è quella di agevolare il ripristino del benessere psico-fisico del lavoratore con handicap e non solo quello di permettergli di curarsi usufruendo di permessi retribuiti.

L’ottica degli ermellini è stata quella di sottolineare la tutela del lavoratore disabile in modo da consentirgli un inserimento facilitato sia nella vita lavorativa, ma anche in quella sociale.

Patendo da tale assunto, il lavoratore che utilizza i tre giorni di permesso per svolgere attività differenti da quelle per curarsi non può essere licenziato. In altre parole, non vi è una relazione univoca tra i permessi e le esigenze di cura.

Differente è, però, il caso in cui ad usufruire dei permessi retribuiti siano i parenti del disabile: questi ultimi devono utilizzare lo strumento esclusivamente a beneficio della persona assistita (accompagnarla alle visite mediche, ecc…).

Il caso che la Cassazione si è trovata a dirimere è quello di un lavoratore disabile che è stato licenziato dal suo datore di lavoro “per giusta causa” (per abuso dei permessi consentiti dall’art. 33, commi 3 e 6, della Legge 104/1992) poiché il dipendente aveva aumentato i giorni di assenza in concomitanza con le festività e, dunque, per motivazioni differenti dalle cure mediche.

La Corte di Appello, così come il Tribunale, aveva dichiarato il licenziamento illegittimo poiché le agevolazioni riconosciute ai soggetti disabili hanno la finalità della “piena integrazione nella società e nel mondo del lavoro” e per tale ragione i soggetti disabilli possonofruire ad ampio spettro dei permessi, anche per finalità sganciate da esigenze di cura o di visite mediche”. Conseguentemente “l’utilizzo dei permessi in continuità con i giorni di festività” non rivestono alcun profilo disciplinare.

A fronte della sentenza, l’imprenditore ha proposto ricorso in Cassazione, ma anche i giudici di leggitimità hanno confermato la tesi dei giudici di merito affermando che “la tutela ed il sostegno del portatore di handicap sono garantiti, quindi, mediante l’erogazione di prestazioni economiche dirette, ma anche attraverso varie forme di tutela indirettaquali sono le “prestazioni in servizi piuttosto che di benefici monetari immediati”.

 

 

Illegittimo il licenziamento del lavoratore disabile che non usa i permessi per visite mediche

Con l'ordinanza n. 20243/2020, la Cassazione ha disposto la reintegrazione del lavoratore disabile ai sensi dell’art. 18, comma 4, della Legge n. 300 del 1970 affermando che non si può licenziare il lavoratore disabile per abuso dei permessi se il dipendente li sfrutta per motivi diversi da quelli inerenti alle cure mediche.

Gli ermellini, nell’argomentare la decisione, hanno citato anche la Corte Costituzionale la quale “ha avuto modo di sottolineare che l’assistenza del disabile e, in particolare, il soddisfacimento dell’esigenza di socializzazione, in tutte le sue modalità esplicative costituiscono “fondamentali fattori di sviluppo della personalità e idonei strumenti di tutela della salute del portatore di handicap, intesa nella sua accezione più ampia di salute psico-fisica” (…) ed ha altresì rilevato che la finalità perseguita dalla legge n. 104 del 1992 consiste nella tutela della salute psico-fisica dl disabile, che costituisce un diritto fondamentale dell’individuo (art. 3 Cost.) e rientra tra i diritti inviolabili che la Repubblica riconosce e garantisce all’uomo, sia come singolo sia nelle formazioni sociali ove si svolge la sua personalità (art. 2 Cost.)”.

Inoltre, a livello europeo, la Corte di giustizia “si è preoccupata di garantire un equilibrio tra gli interessi dell’impresa e la protezione e la sicurezza dei portatori di handicap (…) rilevando che le persone disabili incontrano maggiori difficoltà rispetto ai lavoratori non disabili a reinserirsi nel mercato del lavoro”.

Differente, invece, è la posizione dei parenti che assistono il disabile e che hanno diritto ai permessi 104: per questi ultimi l’assistenza non può essere ridotta alla mera assistenza personale al soggetto portatore di handicap presso la sua abitazione, ma deve comprendere tutte le attività che il disabile non può compiere da solo. Se così non fosse, si potrebbe configurare l’abuso dei permessi.

In conclusione di tale ragionamento, la Suprema Corte ha affermato il seguente principio di diritto:

“i permessi ex art. 33, comma 6, della legge n. 104 del 1992 sono riconosciuti al lavoratore portatore di handicap in ragione della necessità di una più agevole integrazione familiare e sociale, senza che la fruizione del beneficio debba essere necessariamente diretto alle esigenza di cura”.

Nel caso specifico, dunque, il licenziamento comminato “per giusta causa” dal datore di lavoro è stato dichiarato illegittimo prevedendo la reintegra del lavoratore.

 

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