Empowerment: massimizzazione delle performance aziendali

Il mondo delle organizzazioni e del management è per sua natura un mondo molto pratico e pragmatico, interessato ai risultati ed alle utilizzazioni concrete. Il concetto di empowerment, studiato inizialmente soprattutto dalla psicologia di comunità negli USA degli anni '80, è stato utilizzato nel mondo delle organizzazioni aziendali e del management.

Le principali aree di applicazione sono, allo stato attuale:
. empowerment come ispiratore di un nuovo modello del management;
. empowerment come ispiratore di nuove forme di organizzazione del lavoro;
. empowerment come guida alla definizione dei ruoli e dei capi intermedi come team leaders;
. empowerment come caratterizzatore di una nuova cultura organizzativa.

All'interno delle aziende, il vecchio modello prevedeva la gerarchia, gli ordini a cascata, la tendenza a fuggire le responsabilità affidandole ad altri, la frustrazione e l'alienazione dei lavoratori, una competizione a volte estrema. Il modello basato sull'empowerment promuove la partecipazione e il coinvolgimento di tutto il personale, la responsabilizzazione diffusa, l'autostima, la collaborazione e la valorizzazione reciproca.
L'individuo, in quest'ottica organizzativa, ha fiducia nelle proprie possibilità, non teme i cambiamenti ma si impegna per gestirli, è disposto a correre rischi, riconosce i propri errori senza aver paura del giudizio altrui, socializza le sue informazioni, prende iniziative. Avendo questi come obiettivi, l'empowerment rappresenta una rivoluzione nelle tradizionali relazioni organizzative. Uno dei perni di questo cambiamento è il leader che deve diventare capace di condividere le decisioni, di stimolare autonomia e senso di responsabilità, di individuare i bisogni formativi, relazionali ed esistenziali dei suoi collaboratori e di favorirne la crescita professionale. Soprattutto, una empowering leadership deve essere in grado di delegare, di promuovere la costituzione di gruppi di lavoro autonomi che stabiliscano tempi e modelli organizzativi, rapporti con gli altri gruppi, turni e riunioni, pur all'interno della condivisione della strategia aziendale. L'empowerment dell'individuo diventa allora empowerment dell'organizzazione, con i conseguenti vantaggi economici e non solo.

Fasi del processo di empowerment aziendale
La formazione aziendale basata sull'empowerment ha l'obiettivo di rimotivare il personale, di renderlo coeso e coinvolto, fiducioso e capace di vivere i conflitti non come minacce ma come occasioni di crescita umana e professionale.
Il fine, ambiziosissimo, cui l'empowerment tende è l'autostima, l'autonomia, la capacità di affrontare i cambiamenti, in ultima analisi il benessere del personale.
* La prima fase riguarda la diagnosi organizzativa che comporta la rilettura critica dell'organizzazione. Il consulente osserva la struttura organizzativa partendo dal generale ed arrivando fino al particolare.
* La seconda fase riguarda il processo di analisi e rilettura dell'organizzazione con l'individuazioni di attori e mansioni.
* In un terzo momento vengono rappresentati gli attuali schemi organizzativi con una analisi dei risultati raggiunti.
* Attraverso un processo di empowerment degli attori si rileggono le criticità del contesto organizzativo e ci si concentra non tanto sulle responsabilità individuali quanto sulle soluzioni.
* Si istituiscono e si sperimentano nuove soluzioni organizzative.
* Si verifica il risultato dei cambiamenti apportati e si gratifica il gruppo per la capacità di problem solving dimostrata.

L'empowerment è strettamente connesso al concetto di cambiamento. Il cambiamento è faticoso e comporta una buona capacità di adattamento. Il punto di forza dell'empowerment è che esso, proponendo nuove alternative, non costringe ad abbandonare il già conosciuto. Queste alternative sono nuove possibilità da affiancare a quelle note tra cui scegliere, e non una volta per tutte, ma tutte le volte che si vuole.