Occuparsi della rabbia nelle Organizzazioni. Una competenza gestionale
La rabbia nelle organizzazioni lavorative
Negli ambienti di lavoro la rabbia, spesso, è la risposta emotiva a situazioni vissute come frustranti o a modi di porsi altrui, percepiti come irrispettosi. Uno stato emotivo correlato alla percezione di ostacoli ai propri bisogni, valori, diritti e obiettivi. (Lazarus R. S. 1991). Un clima di tensione aziendale che, se diffuso e frequente, è da non sottovalutare in chi ha la responsabilità gestionale, perché possibile fonte di malessere, disagio, crescente stress correlato (SLC).
Una delle competenze di chi è ai vertici aziendali è, appunto, quella della gestione delle risorse umane, non solo per il raggiungimento degli scopi aziendali, ma anche per prevenire i fattori di SLC (Magnani M. Majer V., 2011) e favorire la salute organizzativa (Avallone F. Paplomatas A. 1905). Fra le abilità specifiche di questa competenza c’è anche quella di riconoscere le azioni e i comportamenti che fanno da “detonatori” della rabbia lavorativa, comprendere i rischi che possono innescare: crescenti conflitti, perdita del senso di appartenenza aziendale e dello spirito di gruppo, demotivazione lavorativa, assenteismo, stress lavoro correlato. Occuparsi, quindi, delle azioni di miglioramento, necessarie per disinnescare la rabbia disadattiva (Chiappi, 2023), capire cosa significhi e cercare le soluzioni possibili per ricreare un clima collaborativo, una condizione di benessere organizzativo.
Che cosa scatena la Rabbia?
La rabbia, come tutte le reazioni emotive, è sempre una risposta soggettiva, ma ci sono alcuni comportamenti che la scatenano nella maggioranza delle persone. In genere sono quelli che sono percepiti come ingiusti o dannosi (Lazarus R. S. 1991). Fra le azioni dei dirigenti, che possono scatenare la rabbia, ci sono le seguenti:
- Violazione, reale o percepita, di quanto concordato inizialmente
- Mancato riconoscimento dell’impegno e dei meriti
- Continue critiche aggressive, generalizzanti
- Ingiustizie: privilegi ingiustificati solo per alcuni
- Scarsa trasparenza nell’accesso alle risorse
- Sottovalutazione e assenza di gestione della conflittualità
- Scarsa attenzione alla conciliazione fra i tempi di lavoro e di vita
- Sessismo aggressivo e/o paternalistico
E di colleghi:
- Competizione, arrivismo continuo
- Tendenza a mettere in cattiva luce i competitor
- Maldicenza, calunnia
- Mancanza di spirito amichevole
- Assenza di reciproca valorizzazione
- Assenza di collaborazione
- Tendenza a fare alleanza con alcuni e a emarginarne altri
- Sessismo aggressivo e/o paternalistico
Che cosa fare?
Le azioni di miglioramento, per sbloccare una situazione di diffusa tensione aziendale, possono essere plurime. Avere, ad esempio, una persona qualificata, com’è presente in alcune aziende, cui esprimere i propri disagi, affinché possa essere cercata una soluzione possibile. Fare formazione su alcune soft skills, in particolare su cosa voglia dire avere una comunicazione efficace, cosa promuova il lavoro di gruppo, il benessere organizzativo. Realizzare un regolare aggiornamento della dirigenza sulle pratiche aziendali che riducono i rischi di stress correlato, favoriscono un buon clima aziendale e il benessere organizzativo.
Bibliografia
Avallone F. Paplomatas A. (2005) Salute Organizzativa. Milano: FrancoAngeli
Chiappi (2023) La rabbia disadattiva e adattiva. https://www.prontoprofessionista.it/articoli/la-rabbia-adattiva-e-disadattiva.html
INAIL. Rischio Stress Lavoro Correlato. https://www.inail.it/cs/internet/attivita/ricerca-e-tecnologia/area-salute-sul-lavoro/rischi-psicosociali-e-tutela-dei-lavoratori-vulnerabili/rischio-stress-lavoro-correlato.html
Lazarus R. S. (1991) Emotion and adaption. New York: Oxford University Press
Magnani M. Majer V. (2011) Rischio Stress lavoro-correlato. Milano: Raffaello Cortina Editore
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